以收支为核心的奖金分配方法的激励作用存在局限性
　　基于历史数据的分配方法对预测未来具有一定的局限性。测算的前提假设是科室的工作强度、努力程度在测算时是相对一致的，但实际情况是，各科室的管理水平、激发潜力等不同。当一个分配方案实施后，激发潜力大的科室表现为该方法对其有很大的激励作用，而原来就很努力的科室则起色反而不大。如果用统一的提高工作量和工作效率的指标要求的话，又将出现“鞭打快牛”的现象。
　　其次，无法全面反映医疗服务高技术、高风险的价值含量。在测算时可能会对科室的技术、风险等因素综合考虑。但在实际应用过程中，依据一定收支数据计算的奖金数与测算时奖金数的差值只反映提供医疗服务的价格、数量和卫生材料的消耗的改变，无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量以及技术风险等因素。
　　此外，科室奖金数与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化。科室收益受医疗服务、卫生材料价格等外部因素的影响。当前价格体系使得提供不同医疗服务的收益空间大不相同，当工作量增加或减少的时候，所带来科室收益的增加或减少很难客观反映劳动强度的增减，不能完全体现多劳多得的分配原则。随着价格体系的不断调整，收费标准不时地发生变化，即使工作量保持不变，但价格变化较大的科室其收益值也会受到较大的影响，从而使奖金水平不能反映工作量的变化，弱化了奖金的激励作用。长此以往，必将导致组织目标异化。
　　传统奖金分配方式加剧看病贵
    由于医疗服务市场中供需双方信息不对称，患者往往被动地接受医生为他们所选择和提供的服务。医院若以创收逐利为经营目标，通过“过度服务”来提高收益，则不必要的检查和治疗最终会导致医疗费用不合理上涨，必然使奖金分配方法成为造成“看病贵”的直接因素。加之医院用于维持正常运营与发展的大部分经费靠提供医疗服务取得。因此，医院通过这种奖金分配方法把创收的任务落实到科室，医务人员要得到相对高的收入就要最大限度地多收少支，这就进一步扩大了这种分配核算方法自身的缺陷。
　　分配方案的核心是工作数量、成本控制和医疗质量
　　在从以经济收入为主的考核方法向以综合绩效考核转变的过程中，我们建议实行岗位绩效工资制和年薪制相结合的分配制度。岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小及劳动强度和所承担的风险程度确定级别，以医院运行情况确定工资总量，以劳动业绩为依据支付劳动报酬。年薪制是指以年度为期间确定基本报酬，并根据考核结果发放风险收入的一种工资分配制度，适用于高层管理者和核心员工。岗位绩效工资制，由岗位工资和绩效工资组成。实行岗位绩效工资制，把按生产要素分配和按绩效分配结合起来。绩效部分是考核的难点，也是整个分配方案的核心部分，应包括工作数量、成本控制和医疗质量等内容。
　　借鉴服务量单位的绩效评价方法，客观反映医院、科室及每个工作人员的服务量，可比较科学合理地解决计量医院工作人员在医疗服务过程中产出的服务量以及绩效评价的问题，可以更充分地体现多劳多得的分配原则。       

（摘自〈健康报〉 作者： 北京大学第一医院副院长 李敬伟）