改革开放以来，在社会主义计划经济向市场经济转型的历史背景下，国内大多数医院逐步借鉴企业的经验和做法，形成了医院和科室两级经济核算和以收支为基础的奖金分配模式。
　　卫生事业要坚持“公益方向，适应市场经济”的原则，公立医院应该继续保持其公益性质，而这就需要尽可能摆脱以收支为基础的旧模式。一方面政府应该加大对卫生的投入。政府在对医院的补偿机制方面还可以进行一定程度的改革。如对医院进行综合考评，根据医院的医疗技术水平、提供的服务量和服务水平以及承担的社会责任给予相应补偿。另一方面，医院管理者应该意识到奖金分配制度的导向作用，变革医院以往的激励机制。
　　目前看来奖金分配模式的主要发展趋势应向构建以医疗服务和效率为核心的薪酬激励机制发展，今后可以实行绩效薪酬制和年（季）薪制相结合的方法。前者是通过考核一定工作岗位需要的专业水平、工作量、承担的责任和风险等来确定其绩效薪酬；后者则是先确定一定岗位某一期间的基本薪酬，再根据一定的考核结果发放风险薪酬的一种分配制度。
　　无论是绩效薪酬制还是年（季）薪制，都围绕着绩效考核评估进行。因此，对于医院管理者而言，首要的工作是要完善现有的绩效考核体系：有效的绩效考核体系应侧重从医疗服务质量、工作量以及医疗成本控制等方面来考评医院各部门以及各医务人员的工作，充分体现按劳分配的原则，从而有效地提高医疗服务质量和工作效率，而不是一味地追求经济利益的最大化。
　　作为大学的附属医院，还必须将教学和科研工作纳为绩效考核的重要指标。在以往的工作中，我们医院已实现将门诊质量、病房质量、护理质量、文明服务、医疗保险工作情况、院内感染情况、教学和科研完成情况、缺陷管理等九项指标纳入科室工作考核指标，各指标所占比例分别为10％、15％、15％、15％、10％、10％、10％、10％、5％，考核结果直接用于奖金的计算。实践证明，这种方法对于保障科室各方面的工作质量起到了积极有效的作用。2006年底，我院人力资源管理部门开始对各科室管理人员及核心员工进行360度评估考核，该类考核实际上也是绩效考核的重要部分，可用来作为年（季）薪制中的重要考核指标。2007年7月我院启动了“文明服务缺陷管理”的服务质量管理新模式，对于完善考核和评价体系增加了新的措施。
                      

    （摘自〈健康报〉作者：北京大学人民医院副院长 魏来）